Usted quizá recuerde, cuando el profesor decía: “niños agrúpense, porque vamos a trabajar en equipo”. Esta actividad alegraba a muchos, ya sea porque perdían algo de clases o porque lograban juntarse un par de horas con los amigos.
Sin embargo tal alegría no duraba demasiado, ya que al comenzar a trabajar y plantear cada uno sus puntos de vista frente al tema en cuestión, el ambiente se enrarecía y hasta el amigo ya no parecía tan simpático. Esto se agravaba, cuando el profesor decía: “hay que entregar la conclusión grupal a la brevedad”. Lo cual provocaba, el comienzo de la ley de la selva, en donde el más extrovertido (que normalmente resultaba ser el más gritón), imponía su opinión provocando el disgusto de los demás y el quiebre del grupo. Al final dado el desorden imperante y el nulo avance, cada uno entregaba su conclusión en forma individual.
Aunque esto le parezca algo exagerado y propio de la época de la niñez, permítame comentarle que en nuestro trabajo diario se dan situaciones bastante similares. Pero ¿por qué pasa esto?, si lo lógico seria que cuando cada persona hace lo mejor posible, el sistema también lo haga.
ENTROPÍA SISTÉMICA
Adentremos en este tema y partamos diciendo que el segundo principio de la termodinámica sostiene que el universo decae a lo largo del tiempo y que la energía se va dispersando,creciendo la desorganización. Tal fenómeno se llama entropía y parece ser el principio operativo de la mayoría de los grupos de trabajo, que en vez de crear sinérgia entre los participantes, terminan anulándose entre sí, desperdiciando el increíble potencial humano.
Sobre esto existen muchos mitos y paradojas, algunos por ejemplo piensan que la mejor forma de trabajar es sólo convocando a los “más dignos”, esto es a los eruditos en el tema o a los que aprenden más rápido. Pero esto es igual, que el entrenador de fútbol que sólo cita a las estrellas del balompié, en donde nadie duda de la capacidad técnica de los jugadores, pero sin embargo los roces y vanidades propias del que se siente exitoso, terminan generando muchas veces un juego colectivo deslavado y poco efectivo. O los clásicos disturbios que se producen entre barristas de distintos equipos, en donde los individuos al estar en grupo se transforman en una turba de difícil control. Recordemos, que la mayoría de las personas actúan de manera distinta cuando están en grupo que cuando están solas y su comportamiento individual coherente y racional, puede transformarse en comportamientos sistémicos incoherentes e irracionales.
Así las “energías grupales” pueden transformarse en desavenencias, malas decisiones, desbordes continuos o simplemente inercia. Lo anterior es debido a múltiples factores, entre los que destaca la falta de confianza en nosotros y en los demás (tema tratado en el artículo de la revista anterior), el poco roce social que alcanzamos en este mundo paradójicamente “hipercomunicado”, la nula tolerancia y el liderazgo que pretendemos ejercer sobre nuestros pares. Sobre este último punto quisiera detenerme, no sólo porque está de moda en los medios de comunicación, sino porque además es curioso visualizar los roles (o tipos de liderazgo) que las personas adoptamos en el trabajo, entre los que se cuentan los siguientes:
El Pacesetting. Es aquel que posee gran motivación de logro y mucha iniciativa, estableciendo altos estándares de desempeño para el resto, con baja empatía.
El Coercitivo. Es el que exige conformidad inmediata, ordena, amenaza y controla, supervisando directamente a las personas.
El Afiliativo. Que promueve la armonía, es empatico y se orienta a solucionar conflictos bajo el lema: “las personas están primero”.
El Democrático. Que escucha, fomenta el trabajo en equipo y la colaboración, forjando consenso a través de la participación.
El Coaching. Que escucha, delega y busca desarrollar internamente a las personas. Los anima, aconseja y ayuda a identificar sus fortalezas y debilidades.
El Visionario. Que inspira, cree en su propia visión y moviliza a las personas hacia ellas. Es empatico, explica cómo y de qué forma la gente puede contribuir al proyecto.
Pero liderar, es ¿sólo adoptar una o varias de estas posiciones frente a los demás?, analicemos:En cada momento de la vida estamos simultáneamente liderando y siguiendo a otros, por lo tanto pretender ser constantemente un líder es no recordar que vivimos en un mundo organizado y siempre hay gente con autoridad sobre nosotros.
Además un verdadero líder no puede estar obligado a liderar y un verdadero seguidor no puede estar obligado a seguir a otro, del momento que esto ocurre, dejan de tener una conducta inducida. Un líder es aquel que pretende organizar o gerenciar a los demás y para poder hacerlo, lo primero que debe lograr es gerenciarse a sí mismo. Esta es una tarea compleja, ya que implica administrar correctamente su carácter, su ética, su temperamento, sus palabras y sus actos.
Tal trabajo, debería ocupar la mitad de nuestro tiempo y consumir lo mejor de nuestras habilidades. Cuando lleguemos a lograrlo, estaremos recién en condiciones de ejercer autoridad.
La segunda responsabilidad que tiene un líder es gerenciar a los que están sobre ellos, es decir, sus jefes, sus directivos, etc. Sin su consentimiento y respaldo ¿cómo podemos lograr nuestras convicciones y crear las condiciones para que otros hagan lo mismo?.
La tercera responsabilidad es gerenciar a nuestros pares, es decir a aquellos sobre los cuales no tenemos autoridad y que tampoco la tienen sobre nosotros. Sin su respeto y confianza poco o nada podemos lograr. Y finalmente y como última cosa, nuestra cuarta responsabilidad es gerenciar a los subordinados.
Después de priorizar de esta forma, cabe preguntarse: si tengo que preocuparme de mí, de mis jefes y de mis pares ¿a qué hora me preocupo de mis subordinados?, en realidad no quedarátiempo y esa es justamente la idea. Así, sólo nos queda seleccionar a personas decentes que estén comprometidas con los objetivos de la empresa e introducirlos en este nuevo concepto de management para que lo ejerciten.
Porque si logramos que nuestros subordinados se gerencien adecuadamente a sí mismos, también lograremos que nos gerencien adecuadamente a nosotros, a sus pares, etc., generándose uncirculo virtuoso.
Esta nueva forma de conducción permite lograr objetivos en equipo, ya que estimula el aprendizaje y el respeto hacia los demás. Después de todo, sólo tiene sentido trabajar en equipo si la sumatoria de los aportes individuales es mayor que el aporte que haríamos estando solos.
Preparado por el Ingeniero Juan Carlos Troncoso, Diplomado en Dirección Gerencial de Servicios y Asesor de Empresas.
